İkale İle İş Sözleşmesi̇ni̇n Sona Ermesi̇

İKALE NEDİR?

İkale, işçi ile işverenin ortak iradeleriyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Taraflardan birinin karşı tarafa sözleşmenin feshine dair açıklama, teklif yapması ve karşı tarafın kabul etmesi ile ikale sözleşmesi kurulmuş olur. Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasında bir fark bulunmayıp ikale sözleşmesi ile iş sözleşmeleri sona erdirilebilir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona ermesi durumunda sözleşmenin bir tarafı olan işçi bazı haklardan mahrum kalmakta, işsizlik ödeneğinden ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır. Bu nedenle ikale sözleşmelerinin geçerliliği titiz bir denetime tabi tutulmakta, “irade fesadı” denetimi yapılmakta ve talebin işverenden gelmesi durumunda “makul yarar” aranmaktadır.

İRADE FESADI DENETİMİ

İkale sözleşmelerinde özellikle işçinin sözleşmeyi imzalarken iradesinin fesada uğrayıp uğramadığı hususu titizlikle incelenmektedir. Zira her iki taraf da bozucu yenilik doğuran hak ile sözleşmeyi sona erdirmek yerine karşılıklı anlaşma yoluyla iş sözleşmesini sona erdirmektedir, bu nedenle neden bu yolun seçildiği önem arz etmektedir.

Korkutma ile veya farklı bir nedenle iradesinin fesada uğrayarak işçinin ikale sözleşmesini imzaladığının kabul edilmesi için Türk Borçlar Kanunu’nun korkutmaya yönelik düzenlemeleri uyarınca olayda yakın, ciddi, somut bir tehlikenin varlığı aranmalı; aksi halde irade fesadının olmadığı kabul edilmelidir. Sonuç olarak; irade fesadı denetimi yapılırken somut duruma göre inceleme yapılmalıdır.

İŞÇİYE ÖDENMESİ GEREKEN “EK MENFAAT”

İş sözleşmesinin ikale ile sona ermesi durumunda iş sözleşmesinin sona ermesinde tarafların makul bir yararı bulunmalıdır. İkale sözleşmesi ile sona erdirilen iş sözleşmelerinde işçi, iş güvencesi hükümlerinden ve işsizlik sigortasından yararlanamamaktadır. Bu nedenle ikale sözleşmesinin geçerli olması için işçi lehine yorum ilkesi ile makul yarar gereği ek menfaat aranmaktadır. Ek menfaat eğer işçi hak ediyorsa kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra ödenmesi gereken ücrettir. Ek menfaatin ne kadar olması gerektiği konusunda Yargıtay, somut duruma göre kararlar vermiştir. İşçinin eğitim durumu, talebin işçiden gelip gelmediği, sözleşmenin önemini kavrayabilecek durumda olup olmadığı gibi durumlara dikkat etmektedir.

Özetle, eğer iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olsa idi işçinin alacağı haklar düşünülerek o haklara ek olarak makul yarar karşılığı ek bir menfaat sağlandığı durumlarda ikale sözleşmesi geçerli olmaktadır, ek menfaate ise alt sınır veya üst sınır çizilmeden somut duruma göre karar verilmelidir.

Bununla birlikte, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işe iade davalarında nihai olarak karar vereceği öngörülen Bölge Adliye Mahkemeleri’nin genel olarak ikale teklifinin işverenden geldiği durumlarda ikalenin geçerliliği için kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak 4 aylık ücret tutarında bir ödeme yapılmasını aradıkları söylenebilecektir.

İKALE TALEBİNİN İŞÇİDEN GELMESİ DURUMUNDA EK MENFAAT GEREKLİMİDİR?

Yargıtay, işçiden gelen talep üzerine ikale sözleşmesi yapılması durumunda kıdem ve ihbar tazminatına denk düşen bir miktarın ödenmesinin kararlaştırılmasını sözleşmeyi imzalamada işçinin makul yararı bakımından yeterli kabul etmekte, ayrıca ek bir menfaat ödenmesini aramamaktadır. Bu noktada talebin işçiden gelip gelmediğinin tespiti önem arz etmektedir.

İkale sözleşmesinin içeriğinde talebin açıkça işçiden geldiği ibaresinin bulunmasının, yeterli görüldüğü kararlar bulunmaktadır. Teklifin işçiden geldiği yönünde ibare bulunmasına rağmen irade fesadı iddiasında bulunulursa; ispat yükü işçinin üzerinde olmaktadır.

Ayrıca önemle şu hususu da belirtmek gerekir ki işçi tarafından kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa değil, ikale sözleşmesi yapma yönünde icap olarak değerlendirilmektedir.

İKALE SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ

İkale sözleşmesini düzenleyen herhangi bir yasal düzenleme bulunmaması nedeniyle ikale sözleşmesinin şekli ile ilgili de yasal düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle sözleşme yazılı olarak yapılabileceği gibi sözlü olarak da yapılabilir. Ancak işçi açısından da işveren açısından da sözleşmenin yazılı olarak yapılması, herhangi bir ihtilaf durumunda ispat kolaylığı açısından tercih edilmelidir.

İKALE SÖZLEŞMESİNE İHTİRAZİ KAYIT KONULMASI DURUMUNDA SÖZLEŞMENİN GEÇERLİLİĞİ

İkale sözleşmesini imzalayan işçinin haklarının saklı olduğuna dair şerh düşmesi durumunda ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı Yargıtay kararlarında yer bulmuştur.

İş sözleşmelerinin ikale ile sona erdirilmesi durumunda tarafların ortak iradelerinin arandığı malumdur. Haklarının saklı tutulduğuna ilişkin şerh düşülmesi durumunda ortak irade beyanının olmadığı düşünülmekte bu nedenle ihtirazi kayıt konulan ikale sözleşmeleri geçerli kabul edilmemektedir. Bu durumda ikale sözleşmesi ile yapılan fesih geçersiz olmakta, iş akdinin geçersiz feshinin sonuçları doğmaktadır.

Avukat Berk TOPALOĞLU