SENDİKAL TAZMİNAT
SENDİKAL TAZMİNAT
- GENEL OLARAK SENDİKAL TAZMİNAT
Sendikal tazminat, 07.11.2012 tarih ve 28460 Sayılı Resmi Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe giren 18.10.2012 tarihli ve 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda hüküm altına alınmış olan bir tazminat çeşididir. Anılan kanunun 25. maddesinde, işçilerin işe alınmalarının; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamayacağı; işverenin bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı; işçilerin sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamayacağı açıkça belirtilmiş, sayılan hallere aykırı her bir davranış müeyyide altına alınmıştır.
6356 Sayılı Kanunda sırf sendikal sebeplerle fesih yapılamayacağı belirtildiği gibi fesih dışında iş akdinin devamı sırasında da işverene birtakım yükümlülükler yüklenmiştir. İşverenin sendika üyesi olan ve sendika üyesi olmayan işçiler ile farklı sendikalara üye olan işçiler arasında sırf sendika üyelik durumuna göre çalışma şartları bakımından ayrım yapamayacağı belirtilmiş, ancak ücret, prim, ikramiye ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi ile işçiler arasında farklı uygulamalara gidileceği hüküm altına alınmış ve bu hususta istisnai durum getirilmiştir.
- SENDİKAL TAZMİNAT VE İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ ARASINDAKİ İLİŞKİ
4857 Sayılı İş Kanununun 18. maddesinde iş güvencesi kapsamına girerek bu hükümlerden yararlanmanın şartları tek tek sayılmıştır. Bu kapsamda işçinin otuz veya daha fazla işçi çalışan işyerinde çalışması, bu işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması şartları birlikte aranmaktadır.
6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun yürürlüğe girdiği haliyle yukarıda sayılan şartları taşımadığı gerekçesiyle iş güvencesine tabi olmayan işçilerin bu kanun uyarınca sendikal tazminat talepli olarak dava açabilmeleri mümkün değil iken Anayasa Mahkemesi’nin 22.10.2014 tarihli ve 2013/1 E. 2014/161 K. sayılı kararı ile kanunun 25. maddesinin 5. fıkrasının “Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir…” şeklindeki hükmünde yer alan “18” ibaresi iptal edilerek işçinin iş güvencesi kapsamında olmasa dahi sendikal tazminat talebi içeren dava açabilmesi imkanı tanınmıştır.
Anayasa Mahkemesi’nin ilgili iptal kararı uyarınca iş güvencesinden kaynaklanan taleplerden bağımsız olarak sendikal tazminat istemiyle açılan davaların niteliği itibariyle belirsiz alacak davası ya da kısmi dava olacağı ve bu dava neticesinde verilecek hükmün de eda niteliğine sahip olması ve parasal bir değer içermesi sebebiyle söz konusu kararın icrasına yönelik işlemlerin hükmün kesinleşmesi beklenilmeden yerine getirilmesi mümkün hale gelmiştir.
III. FESHİN SENDİKAL SEBEBE DAYANDIĞI İDDİASINI İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ
6356 Sayılı Kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığının ispat yükü konusundaki hükümlerde değişikliğe gidilmiştir. 2821 Sayılı Sendikalar Kanununun yürürlükte olduğu dönemde feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususundaki ispat yükümlülüğü işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre değişkenlik göstermekteydi. 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile birlikte; işveren feshin nedenini ispatla yükümlü olmakla birlikte, işçinin feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını, ayrıca feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlü olduğu şeklindeki açık hükümle sendikal sebeple fesih iddiasını ispat yükü işçiye yüklenmişse de, işverenin fesih nedeninin ispatı hususundaki yükümlülüğü devam etmekle, feshin öncelikle biçimsel koşullarına uygun olduğunu ve içerik yönünden nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunu işveren kanıtlamak zorundadır.
- FESİH DIŞINDA SENDİKAL AYRIMCILIK İDDİASINI İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Fesih dışında iş akdinin devamı sırasında işverenin sendikal sebeplerle ayrımcılık yaptığını işçi ispatlamakla yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduysa; işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde ilk defa 6356 sayılı Kanunla sendikal tazminat yaptırımına bağlanan işe alınma aşamasındaki sendikal ayrımcılığı ispat yükümlülüğü de işçiye aittir.
- SENDİKAL İDDİALARIN MAHKEME TARAFINDAN ARAŞTIRILMASI VE İSPAT
Mahkemeler tarafından sendikal sebeplere dayanan taleplerin kabulü veya reddine dair karar vermeden önce kapsamlı bir inceleme ve araştırma yapılması gerekmektedir. Sendikal nedenle fesih iddiasının ispatı konusunda yalnızca tanık beyanlarına dayanarak hüküm kurulması yeterli olmayacaktır.
İş akdinin feshinin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı hususunun ispatı konusunda ölçüt ise konunun kuşkuya yer bırakmayacak şekilde açıklığa kavuşturulmasıdır. Mahkemelerce yapılması gereken taraflarca sunulan delilleri titizlikte değerlendirerek kapsamlı bir araştırma içerisine girmek olacaktır. Bu bağlamda tanık delilinin yanında dosyada adı geçen sendikanın yetki tespiti başvurusunda bulunup bulunmadığı, yetki alıp almadığı, işyerinde fesih tarihi itibariyle çalışan, sendikaya üye olan, üyelikten çekilen, üyelikten çekilenlerden çalıştırılan, iş sözleşmesi feshedilen, sendikalı olup da işyerinde çalışmaya devam eden işçiler olup olmadığı detaylı bir şekilde araştırılarak gerektiğinde dosyanın niteliğine göre bilirkişi incelemesine de başvurularak hüküm kurulmalıdır.
Bu hususta kritik nokta şudur ki; yürürlükteki ispat kuralları gereği işverenin dayandığı fesih nedenini ispat edemediği durumlarda, işçi de feshin sendikal nedene dayandığını ispat edememişse; dava işe iade ve sendikal tazminat talepleriyle birlikte açılmış ise işveren dayandığı fesih nedenini ispatlayamadığından işçinin işe iade talebinin kabulüne karar verilecek, ancak işçi de feshin sendikal nedene dayandığını ispatlayamadığından sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekecektir.
- HÜKMEDİLECEK SENDİKAL TAZMİNAT MİKTARI
6356 Sayılı Kanunun 25. maddesinde sayılan ve yukarıda izah edilen durumlara aykırı hareket edilmesi ve bu hususun kuşkuya yer bırakmayacak şekilde ispatı halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedileceği belirtilmiştir. Kanun koyucu bu hükümle sendikal tazminat konusunda alt sınırı belirlemekle yetinmiş, somut olayın şartlarına göre bir yıllık brüt ücretten fazlasına da hükmedilmesinin mümkün olmasını sağlamıştır.
VII. SENDİKAL TAZMİNAT İLE İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI VE KÖTÜ NİYET TAZMİNATI ARASINDAKİ İLİŞKİ
Yasal koşullarının oluşması sebebiyle sendikal tazminata hükmedilmesi durumunda; işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması durumunda, işe başlatılmaması halinde hak kazanacağı işe başlatmama tazminatına ayrıca hükmedilmeyeceği düzenlenmiştir. İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmadığı durumlarda ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi halinde işçinin bildirim süresinin üç katı tutarında olmak üzere hükmedilecek kötü niyet tazminatına da ayrıca hükmedilmeyeceği kabul edilmektedir.
VIII. SENDİKAL TAZMİNAT HESABI, FAİZ VE ZAMANAŞIMI
6356 Sayılı Kanunda sendikal tazminatın giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağına ilişkin açık bir hüküm bulunmadığından bu tazminat türü hesaplanırken işçinin çıplak ücreti esas alınmalıdır. Sendikal tazminat alacağı geniş anlamda ücret niteliğinde değerlendirilemeyeceğinden, tazminat niteliğindedir. 6356 Sayılı Kanunda özel bir faiz türü belirtilmediğinden sendikal tazminat alacağına uygulanması gereken faiz türü yasal faizdir. Son olarak, her ne kadar 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun ek 3. maddesi ile birtakım işçilik alacaklarının 5 yıllık zaman aşımı süresine tabi olacağı belirtilmişse de sendikal tazminat yönünden özel bir düzenleme bulunmadığından, bu tazminatın 10 yıllık genel zaman aşımına tabi olduğu söylenebilecektir.