MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ) NEDİR?
Mobbing (psikolojik taciz)’in sözlük anlamına baktığımızda; özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması olarak tanımlandığı görülmektedir. Mobbing (psikolojik taciz)’in çalışma hayatındaki yansımasına baktığımızda; işyerinde gerçekleşen, bir veya daha fazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye, sistemli bir şekilde, düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla, süreklilik gösteren bir sıklıkla, çok çeşitli sebepleri olabilen, kişiyi sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade ettiğini görmekteyiz. Başka bir tanıma göre ise; İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.
Yargıtay tarafından, görülen bir davada ise mobbing (psikolojik taciz )tanımı, işyerinde bireylere, üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışlar şeklinde belirtilmiştir.
MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ)’İN UNSURLARI :
Gerçekleşen eylemin mobbing ( psikolojik taciz ), kapsamında değerlendirilebilmesi için eylemin niteliği ve amacı önemli olup, bir takım unsurları ihtiva etmesi de gerekir. Şöyle ki;
Yer Bakımından: Mobbing (psikolojik taciz)’ den söz edebilmek için, eylemin İşyerinde gerçekleşmesi gerekir. İş Kanununun 2. Maddesinde yer alan tanıma göre, işyerinin; işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütün olarak ele alındığını söylemek gerekir.
Eylemin Niteliği Bakımından: Mobbing (psikolojik taciz), kapsamında bir eylemden söz edebilmek için, eylemin tekil ve münferid bir davranıştan oluşmaması, aksine sistemli bir şekilde yapılıp süreklilik kazanacak sıklıkta tekrarlanması gerekmektedir.
Mobbing, bir işyerinde birden bire ortaya çıkmamaktadır. Bu davranış şekli bir süreç halinde devam etmekte ve çeşitli psikolojik faktörler ortaya çıkmakta, mobbing mağdurunu olumsuz biçimde etkilemektedir. Bir işyerinde ortaya çıkan mobbing, tanımlama, anlaşmazlık, saldırganlık, kurumsal güç ve işe son verme aşamalarından geçmektedir.
Söz konusu davranışların kimi zaman aleni olarak gerçekleşebileceği mümkünken kimi zaman gizli şekilde ortaya çıkabileceği somut olaylar dengesinde göz önünde bulundurulmalıdır.
Amaç Bakımından: Mobbing tanımının manevi unsuru da denilebilecek amaç unsurunda önemli olan ise, eylemler bütününün kasıt olgusu ile yapılması ve bir amaca hizmet etmesi gerekliliğidir. Bu amaç kimi zaman karşı tarafı yıldırma, pasifize etme niyeti kimi zamanda iş ilişkisinin sonlandırılması amacını taşır.
İlliyet Bağı ve Sonuç: Yürütülen tüm bu nitelikli eylemler bütününden mobbing olarak bahsedebilmek için karşı tarafta söz konusu eylemler sebebiyle bir durum değişikliği oluşması gerekir. Bu durum değişikliği; karşı tarafın kişiliğinde, mesleki statüsünde olabileceği gibi sağlık durumunda da olabilir. Ancak her halde, değişikliğin yürütülen sistemli ve kasıtlı eylemlerin sonucu olması gerekmektedir.
MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ)’ İN 4857 SAYILI İŞ KANUNUNDAKİ YERİ
4857 sayılı İş Kanunu’nda hukuki anlamda mobbing (psikolojik taciz) kavramını doğrudan tanımlayan ve açıkça ele alan herhangi bir hüküm yer almamaktadır.
Ancak, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlığını taşıyan 24/ II bendinde yer alan; b-c ve d bendleri dolaylı olarak mobbing (psikolojik taciz) kavramında önemli bir yere sahiptir. Zira yukarıda mobbing (psikolojik taciz) kavramının tanımı yapılırken belirtilen koşulların varlığı ile gerçekleşen eylemler; işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözlerin sarfedilmesi, olayın cinsel tacize varan bir tacize dönüşmesi, İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması şeklinde gerçekleşebilir. Ancak bu madde ile işçiye tanınan hakkın, iş sözleşmesinin kıdem tazminatı alacak şekilde haklı nedenle feshinden başka bir şey olmaması sebebiyle, iş ilişkisinin devamlığını hedefleyen İş Kanunu’nun ruhu karşısında, mobbing (psikolojik taciz)’e karşı yeterli bir himaye sağladığını söylemek zordur.
Mobbing (psikolojik taciz)’i dolaylı olarak karşılayan 4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki bir diğer hüküm ise, eşit davranma ilkesini düzenleyen 5. maddedir. Zira, söz konusu madde ile, işverenin iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı düzenlenmiş ve aksine davranış halinde işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği belirtilmiştir. İşyerinde uygulanan mobbing (psikolojik taciz)’in ayrımcılık biçiminde ortaya çıkması halinde, mobbing (psikolojik taciz)’e uğrayan taraf kanunda belirtilen bu ayrımcılık tazminatı talebinde bulunabilecektir.
MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ)’İN TÜRK BORÇLAR KANUNUNDAKİ YERİ:
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunun 417. Maddesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’ nda doğrudan bir düzenleme içermeyen mobbing (psikolojik taciz)’e ilişkin 417. Maddesi ile önemli bir hüküm getirmiştir. “İşçinin Kişiliğinin Korunması” madde başlığını taşıyan bu hüküm ile; işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü tutulduğu gibi işverenin aksi davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini öngörülmüştür. Söz konusu hükmün, 4857 Sayılı İş Kanununda yer alan cinsel taciz kavramının yanı sıra psikolojik tacizi de içermesi bir yana, İş Kanunundan farklı olarak haklı feshin yanı sıra zarar tazminini öngörmüş olması önemlidir.
MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ)’İN TÜRK CEZA KANUNUNDAKİ YERİ :
5237 sayılı Türk Ceza Kanununda mobbing (psikolojik taciz) eylemini açıkça ve doğrudan suç sayan bir yasal düzenleme olmamakla birlikte kanunda sayılı bazı suçların duruma göre mobbing (psikolojik taciz) ile örtüşebileceğini ve eylemin cezalandırılabileceğini söylemek mümkündür. Nitekim, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’ nun 122. Maddesi “Ayrımcılık” başlığını taşımakta olup, kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, özürlülük, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak, kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen, kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verileceğini hükme bağlamıştır. Yine Kanun’un 123. Maddesinde, sırf huzur ve sükûnunu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla; telefon edilmesi, gürültü yapılması ya da aynı maksatla hukuka aykırı başka bir davranışta bulunulması halinde, mağdurun şikayeti üzerine faile üç aydan bir yıla kadar hapis cezası verileceği hükmü mevcuttur. Kanunun 125. Maddesi ise “Şerefe Karşı Suçlar-hakaret” başlığını taşımakta olup bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişinin üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılacağı hükme bağlanmıştır.
Aynı zamanda, mobbinge uğrayan kişinin maruz kaldığı davranışların niteliği gereği, eziyet ( m.96 ) cinsel istismar (m.102–105), tehdit (m. 106), şantaj (m. 107), gibi suç tanımlarına gitmek mümkün olabilmektedir. Yine, çalışma yaşamı ile yakından ilgili olan inanç, düşünce, ve kanaat hürriyetinin kullanılmasını engelleme (m.115), iş ve çalışma hürriyetinin ihlali (m. 117) ve sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi (m.118) suçlarının da mobbing (psikolojik taciz) eylemi içinde görülmesi ihtimal dahilindedir ki bu durumda cezai yaptırım söz konusu olacaktır.
Sonuç itibariyle; mobbing (psikolojik taciz)’e karşı her ne kadar son yasal düzenlemeler ile Türk Borçlar Kanunu’ nda özel düzenleme yoluna gidilmişse de, çalışma hayatında sıklıkla karşılaşılan bu konunun İş Kanunlarında özel ve açık düzenleme yolunun tercih edilmemesinin yetersiz bir himaye sağladığını söylemenin yanlış olmayacağı düşüncesindeyiz. Böylelikle, çalışma ilişkisinin tarafları açısından, mobbing (psikolojik taciz)’in tanımı ve unsurlarının belirlenmesi bir yana tarafların hak ve yükümlülüklerinin açıkça belirtilmesi uygulama açısından bir takım soruları hiç şüphesiz ortadan kaldıracaktır.
Avukat Berk TOPALOĞLU